Digital рекрутинг
Качественный подбор специалистов в сфере IT и Digital. Поможем найти профессиональные кадры, а кадрам - идеальную работу
Кто мы такие?
Рекрутинговое агентство Looking4 – это команда профессионалов в своем деле. Специализируемся на подборе кадров в сфере IT и Digital.
С 2016 года мы работаем и активно развиваемся в профессиональном плане. В связи с пандемией мы смогли укрепить свои позиции, и с высоким уровнем доверия вышел на новый уровень не только мы, но и клиенты.
6 лет нашей стабильной работы в области подбора кадров позволяет нам с уверенностью заявить: мы знаем все о том, как собрать команду грамотных специалистов, которые вместе с вами достигают лучших результатов в любом деле.
С 2016 года мы работаем и активно развиваемся в профессиональном плане. В связи с пандемией мы смогли укрепить свои позиции, и с высоким уровнем доверия вышел на новый уровень не только мы, но и клиенты.
6 лет нашей стабильной работы в области подбора кадров позволяет нам с уверенностью заявить: мы знаем все о том, как собрать команду грамотных специалистов, которые вместе с вами достигают лучших результатов в любом деле.
Детально изучаем специфику вашей работы
Используем минимум
30 каналов поиска кандидатов
30 каналов поиска кандидатов
Ищем кандидатов по ключевым требованиям
Разговариваем с кандидатами на одном языке
Какой специалист Вам нужен?
*Заполненую анкету рассматриваем раньше других заявок
*Заполненую анкету рассматриваем раньше других заявок
Последний шаг
Тренды в диджитализации рекрутинга и HR
Современные системы по управлению персоналом используют алгоритмы ИИ для быстрой обработки большой массы информации. Это позволяет рекрутеру оценивать прошлый опыт кандидата на основе публичной информации.
Также можно анализировать записи успешных переговоров менеджеров по продажам для составления наиболее успешного паттерна и применять его как шаблон для обучения новых менеджеров.
Также можно анализировать записи успешных переговоров менеджеров по продажам для составления наиболее успешного паттерна и применять его как шаблон для обучения новых менеджеров.
Мы привыкли, что кандидат и соискатель общаются сухо и на деловом языке. Но сейчас для того, чтобы найти подходящего кандидата необходимо применять иные технологии.
В англоязычном сегменте рынка присутствуют такие продукты, как Jobr, JobSnap, и Switch, где рекрутер публикует вакансию, а кандидат — резюме, и они могут анонимно просматривать их до тех пор, пока не найдут потенциальное совпадение и не поставят друг другу лайк. Тогда они смогут начать чат и открыть друг другу какие-либо контактные данные.
В англоязычном сегменте рынка присутствуют такие продукты, как Jobr, JobSnap, и Switch, где рекрутер публикует вакансию, а кандидат — резюме, и они могут анонимно просматривать их до тех пор, пока не найдут потенциальное совпадение и не поставят друг другу лайк. Тогда они смогут начать чат и открыть друг другу какие-либо контактные данные.
Рекрутинг не заканчивается тогда, когда кандидат подписал контракт с компанией. Также нужно диджитализировать такие вещи, как онбординг и адаптацию новых сотрудников, их обучение и развитие, внутренний документооборот компании. Также важны и оценка лояльности, и вовлеченности сотрудников, мониторинг HR-бренда и аналитика текущих HR-процессов. Такие возможности предоставляют Zoho People, Bamboo HR, Hurma System и другие HRM-системы.
Используя алгоритмы ИИ, можно на основе существующих исторических данных спрогнозировать развитие текущих процессов и анализировать многие аспекты работы HR-менеджера. Возможность быстро и наглядно визуализировать течение различных HR-процессов дает возможность держать руку на пульсе компании, и прозрачно оценивать эффективность принимаемых решений.
Переписка по электронной почте и созвон по телефону – уже не передовые методы для проведения собеседования. Сегодня массово используются такие программы, как Skype, Google Hangouts или Zoom для видеоконференций. Для выдачи кандидату тестового задания используются специализированные сайты для проверки навыков - Codility, TestDome или Tests4Geeks.
Отрабатывая через ретаргетинг друзей ваших кандидатов с определенными навыками в LinkedIn или состоящих в определенных группах в Facebook, вы можете рекламировать вашу вакансию для наиболее релевантной аудитории, что значительно повышает эффективность ваших рекрутинговых кампаний.
Можно как минимум назвать сегодня одно направление, которое полностью ушло в цифровой набор, - это подбор персонала на массовые позиции: кассиры в ретейле, операторы колл-центра, администраторы в сфере услуг и другие.
Использование digital-инструментов дает возможность построить всю «воронку» — от поиска кандидатов и обработки входящих откликов до проведения интервью. Одна из самых популярных в России HR-технологий — VCV-сервис, позволяющий кандидатам записывать видеоответы на вопросы HR-менеджера компании или рекрутера. Того, кто успешно прошел этот этап, отправляют на собеседование в компанию, как правило, на групповое интервью, где соискатели встречаются с рекрутером уже лицом к лицу.
Стоит отметить, что при подборе специалистов на массовые позиции, работодатели используют все методы. Например, при подключении к Wi-Fi в московском метро вместо традиционной рекламы товаров повседневного спроса пассажир (если он является частью целевой аудитории нанимателя) видит лендинговую страницу вакансии. Сразу в телефоне можно пройти небольшой опрос, основной целью которого является отсеивание незаинтересованных кандидатов.
VCV-сервисы позволяют стандартизировать процесс отбора персонала: кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, а значит, находятся в равных условиях. Также запись ответов на видео позволяет существенно экономить компаниям, нанимающим людей в разных городах и странах.
Использование digital-инструментов дает возможность построить всю «воронку» — от поиска кандидатов и обработки входящих откликов до проведения интервью. Одна из самых популярных в России HR-технологий — VCV-сервис, позволяющий кандидатам записывать видеоответы на вопросы HR-менеджера компании или рекрутера. Того, кто успешно прошел этот этап, отправляют на собеседование в компанию, как правило, на групповое интервью, где соискатели встречаются с рекрутером уже лицом к лицу.
Стоит отметить, что при подборе специалистов на массовые позиции, работодатели используют все методы. Например, при подключении к Wi-Fi в московском метро вместо традиционной рекламы товаров повседневного спроса пассажир (если он является частью целевой аудитории нанимателя) видит лендинговую страницу вакансии. Сразу в телефоне можно пройти небольшой опрос, основной целью которого является отсеивание незаинтересованных кандидатов.
VCV-сервисы позволяют стандартизировать процесс отбора персонала: кандидаты отвечают на одни и те же вопросы, а значит, находятся в равных условиях. Также запись ответов на видео позволяет существенно экономить компаниям, нанимающим людей в разных городах и странах.
Сегодня можно выделить самый заметный тренд в рекрутменте - ATS-системы (Applicant Tracking Systems). ATS — специальные онлайн-платформы, которые помогают управлять потоком резюме кандидатов, проводить собеседования, подключать команду рекрутеров, собирать и обрабатывать отклики, анализировать процесс найма и многое другое.
Если говорить про отечественные наиболее известные ATS, то это Хантфлоу, Potok. Самая известная международная ATS система – SuccessFactors.
Преимуществом ATS является скорость, с которой они обрабатывают персональные данные кандидатов. Также стоит отметить, что ATS интегрированы с внешним миром: все отклики с сайтов по поиску работы и из соцсетей автоматически попадают в систему, при этом в одном интерфейсе работают и рекрутеры, и нанимающие менеджеры. У некоторых ATS есть также и дополнительные функции – из системы можно отправляться кандидатам письма, назначать и подтверждать встречи.
Если говорить про минусы, то нельзя не отметить, что автоматический скрининг при всех своих преимуществах, не учитывает детали во время подбора сотрудников. Например, на должность нужен человек с не менее чем 4- летним опытом работы, но если у кандидата опыт работы 3 года и 11 месяцев, то он автоматически выпадает из списка претендентов на вакансию. Таким образом можно потерять достойных кандидатов, которые бы подошли на эту должность.
Если говорить про отечественные наиболее известные ATS, то это Хантфлоу, Potok. Самая известная международная ATS система – SuccessFactors.
Преимуществом ATS является скорость, с которой они обрабатывают персональные данные кандидатов. Также стоит отметить, что ATS интегрированы с внешним миром: все отклики с сайтов по поиску работы и из соцсетей автоматически попадают в систему, при этом в одном интерфейсе работают и рекрутеры, и нанимающие менеджеры. У некоторых ATS есть также и дополнительные функции – из системы можно отправляться кандидатам письма, назначать и подтверждать встречи.
Если говорить про минусы, то нельзя не отметить, что автоматический скрининг при всех своих преимуществах, не учитывает детали во время подбора сотрудников. Например, на должность нужен человек с не менее чем 4- летним опытом работы, но если у кандидата опыт работы 3 года и 11 месяцев, то он автоматически выпадает из списка претендентов на вакансию. Таким образом можно потерять достойных кандидатов, которые бы подошли на эту должность.
Еще совсем недавно рекрутеры общались с соискателями исключительно по электронной почте. Сегодня же, по статистике, из 10 отправленных электронных писем половину адресаты вообще не открывают, видя тему письма «Предложение вакансии». В первую очередь это касается тех кандидатов, которые сейчас работают и не имеют планов поменять компанию. Поэтому письмо с предложением работы они воспринимают как спам.
Но если этому же кандидату написать в мессенджер, то он воспримет это сообщение как личное, а не как рекламу. Поэтому вероятность того, что он откроет, прочитает и вникнет в текст написанного резко возрастает.
Сегодня около 50% коммуникаций с кандидатами происходит в Телеграме, WhatsApp, любых других мессенджерах и даже в мессенджере Facebook. Если сравнивать мессенджеры и email-рассылку или ленту в социальных сетях, то вероятность просмотра вакансии в первом случае возрастает в разы.
Если говорить про минусы, то можно отметить, что не все мессенджеры технологически продвинуты и безопасны. Также общение с кандидатами через них годится лишь при работе с точечными вакансиями, для массового подбора персонала это слишком трудозатратный метод.
Но если этому же кандидату написать в мессенджер, то он воспримет это сообщение как личное, а не как рекламу. Поэтому вероятность того, что он откроет, прочитает и вникнет в текст написанного резко возрастает.
Сегодня около 50% коммуникаций с кандидатами происходит в Телеграме, WhatsApp, любых других мессенджерах и даже в мессенджере Facebook. Если сравнивать мессенджеры и email-рассылку или ленту в социальных сетях, то вероятность просмотра вакансии в первом случае возрастает в разы.
Если говорить про минусы, то можно отметить, что не все мессенджеры технологически продвинуты и безопасны. Также общение с кандидатами через них годится лишь при работе с точечными вакансиями, для массового подбора персонала это слишком трудозатратный метод.
С кем мы сотрудничаем
Наши клиенты и партнеры
Новостной блог
Блог
Оставьте заявку
Оставьте заявку